Alegar actos de hostilidad no justifica nulidad de renuncia

Actitud hostil del empleador debió ser denunciada según procedimiento previsto, afirma. Para declarar la nulidad de la renuncia presentada por un trabajador no solo será suficiente alegar actos de hostilidad del empleador, sino que estos también deberán ser acreditados.


Este constituye el principal criterio jurisprudencial recaído en la de Casación Laboral N° 16084-2014 La Libertad, dictada por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

El tribunal, de este modo, concluye que la renuncia del trabajador constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, que deriva de su voluntad unilateral, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar el despido. Agrega, asimismo, que la declaración de la invalidez de la renuncia deberá sujetarse a los términos del Código Civil. 

Fundamento

En este caso, una trabajadora argumentó haber sido objeto de diversos actos hostiles que la obligaron a presentar su renuncia, dado que se le retiró la confianza sin justificación, se designó públicamente a la persona que la reemplazaría y se le otorgó un puesto de trabajo inexistente en el organigrama de la empresa. Incluso, dijo que debió suscribir un convenio de mutuo disenso en que se le consignaba la entrega de una suma de dinero.

Ante estos hechos, el tribunal advierte la pretensión de la trabajadora por desconocer la renuncia, que emana de su voluntad unilateral, por supuesta hostilidad en su contra.

Agrega, asimismo, que conforme al artículo 219 del Código Civil, esta no constituye causal para declarar la nulidad del acto jurídico de la renuncia. Más aún si en el proceso no logró ser acreditada, para considerar su invalidez conforme con el artículo 214 del mismo cuerpo legislativo.

En este aspecto, el tribunal cita al laboralista Carlos Blancas Bustamante, en el sentido que la decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral constituye causa suficiente para su extinción válida. “Por tal es un acto jurídico, una acción, propia, pura y simple del trabajador que se materializa en la extinción del vínculo laboral”, afirma la sala suprema. 

Para el tribunal, incluso si la trabajadora consideraba los actos del empleador como de hostilidad debió haber optado por el mecanismo legal previsto en el artículo 30 del DS N° 003-97-TR, TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según da cuenta un informe laboral del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

La pruebas y su aplicación

El tribunal supremo ratifica que le corresponde a la parte en el proceso presentar las pruebas necesarias para acreditar el daño ocasionado, teniendo en cuenta las particularidades de cada tipo de afectación ejercida.

Precisa igualmente que la prueba debe ser entendida como aquel medio útil para dar a conocer algún hecho o circunstancia. “A través de ella adquiere el juez conocimiento de la realidad y no de las afirmaciones de las partes que bien pueden ser expresadas sin que estén acompañadas de prueba alguna que las sustente”. Tras citar las reflexiones de los expertos Jorge Beltrán Pacheco y Alberto Hinostroza, el colegiado concluye que la prueba puede ser definida como aquellos medios que generan el convencimiento o certeza en el magistrado de la verdad de los hechos que se exponen en juicio. fuente:ELPERUANO