Las garantías laborales rigen ante cambios empresariales

Máxima instancia judicial aplica el principio de despersonalización del empleador. Las alteraciones en la estructura de la propiedad o conducción de la empresa no deben afectar las garantías que la ley prevé a favor del trabajador, porque no resulta razonable ni justo oponerle a este dichas vicisitudes empresariales.


Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema en aplicación del principio de despersonalización del empleador, que permite al juzgador resolver aplicando criterios de eficiencia y efectividad. 

Fue en la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 2359-2012 Lima, la que declara fundado el citado recurso presentado en el marco de un proceso por despido arbitrario.

Fundamento

De acuerdo con el expediente, una trabajadora fue despedida mediante carta otorgada de manera unilateral y sin mediar procedimiento alguno. 

Luego, la misiva es dejada sin efecto por la empresa debido a que, conforme es expuesto en el caso, el director ejecutivo que envió la carta había presentado de manera previa su renuncia irrevocable a su cargo, por lo que carecía de facultad para disponer de cualquier comunicación, y menos de despido. Ante ello y dada la inasistencia reiterada de la trabajadora al centro de labores, la empresa le imputó la falta grave de abandono de trabajo, por lo que finalmente fue despedida.

Sin embargo, a criterio del supremo tribunal, no había quedado acreditado si la empresa aceptó o no la renuncia formulada por aquel director ejecutivo.

En este contexto, consideró que si bien es cierto existe controversia sobre la representación legal del referido funcionario de la empresa, también resulta de aplicación el principio de despersonalización del empleador que permite al juzgador resolver aplicando criterios de eficiencia y efectividad.

Amparada en este principio, la referida sala suprema concluye que las alteraciones en la estructura de la propiedad o conducción de la empresa no deben afectar las garantías que la ley prevé a favor del trabajador, señala un informe jurídico de Benites, Forno & Ugaz Abogados en que se analiza el mencionado fallo de la máxima instancia judicial del país.

En consecuencia, la sala determina que estando acreditado el despido arbitrario con la carta enviada a la trabajadora, la posterior imputación de falta grave resulta irrelevante, al quedar establecido el primigenio despido. Situación que enerva al colegiado a hacer mayor disquisición respecto a la falta grave imputada con posterioridad.

Así, la sala suprema declaró fundado el recurso de casación y confirmó la sentencia que declaró fundada en parte la demanda interpuesta por la trabajadora, y dispuso que la empresa demandada cumpla con pagarle 48,403.51 soles.

Acuerdo supranacional

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT especifica taxativamente que no deberá darse por terminada la relación laboral de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. 

Datos

El contrato laboral es consensual, bilateral y sinalagmático, con obligaciones recíprocas, acuerdo de voluntades, en que una persona se compromete a prestar un servicio para otra a cambio de una remuneración, genera obligaciones recíprocas, señala el máximo tribunal.

Así, existe con el consentimiento de las partes, pues su fin unilateral es sancionado, al trabajador con abandono de trabajo y al empleador con el despido. fuente:ELPERUANO