El despido debe ser colofón de un proceso con garantías

Asiste al trabajador el derecho de defensa ante cualquier acusación de falta grave. La sanción de despido impuesta por el empleador siempre deberá respetar las garantías formales de un procedimiento disciplinario.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial contenido en la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 7145-2014-Arequipa emitida por la Corte Suprema, que declara fundado el recurso interpuesto en el marco de un proceso de reposición por despido fraudulento.

Fundamento

Según el artículo 32 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta, indicando la causa y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, esta le será remitida por intermedio de notario, juez de paz o la Policía a falta de aquellos.

El empleador, a su vez, no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, iniciado el trámite previo del despido y el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reanudar el trámite.

Ante esa normativa, la Corte Suprema remarca que a decir del Tribunal Constitucional la razonabilidad constituye un criterio íntimamente vinculado a la justicia, presente en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, expresándose como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales. Por ello, el interés anotado de que las decisiones asumidas en este contexto respondan a criterios de racionalidad para evitar toda arbitrariedad.

El supremo tribunal concluye entonces que la potestad disciplinaria del empleador constituye una facultad discrecional, por lo que el resultado de una sanción en el procedimiento de despido que se lleve a cabo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario.

Respecto al despido, la ley precisa que esta no procederá por causas relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para defenderse por escrito de dichos cargos. 

Ausencia probatoria

Al analizar las faltas atribuidas por el empleador en este caso, el tribunal consideró que la institución demandada incumplió con sustentarlas objetivamente, pues –por ejemplo– no demuestra que la carta de respuesta de la trabajadora hubiera sido falsificada y adulterada como afirmaba el empleador. 

Agrega que el empleador incurre en generalidad e imprecisión respecto de las imputaciones a la trabajadora, al no detallar el tipo de informe o queja presentada en su contra, omitiendo indicar quiénes la presentan. Tampoco se adjunta a la carta de preaviso, informes y quejas supuestamente existentes en contra de la trabajadora demandante, advierte el PJ.  fuente:ELPERUANO